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管理就是“如何让猪上树?”你的做法?(彻底颠覆你的思维)

* 来源 : 彭小东导师 * 作者 : 行销力 * 发表时间 : 2018-10-26 * 浏览 : 0

“如何让猪上树?”

一老板给出了四个方案,如下:

方案一:给猪美好的愿景,告诉他你就是猴子,简称画饼;

方案二:把树砍倒,让猪趴在树上合影留念,简称山寨;

方案三:告诉他如果上不去,晚上摆全猪宴,简称绩效。

方案四:让猪穿李宁,一切皆可能;让猪穿特步,不走寻常路。

这个有点恶搞,甚至讽刺的性质,很多老板认为这个不专业!

于是又有老板给出了另外的方案,如下:

1、帮猪减肥,让它达到基本标准;

2、给猪的四蹄穿上钉鞋,这是给它工具;

3、先找棵斜着长的树让它爬,这是循序渐进由易到难;

4、了解猪喜欢吃什么,这是了解个人目标;

5、在树干沿途放少量食物,这是分解目标和过程激励;

6、猪如还爬不上去要分析并改进,这是评估完善;

7、爬上去就奖励。

但还是有2个问题:

1、猪真的能上树吗?

2、要找个动物爬上树,为什么一定要猪呢?为什么不要猴子呢?

一语惊醒梦中人!

其实,无论我们采取什么办法,猪都是不可能上树的!我们想的一些办法,都是徒劳!

看到这则笑话,你想到了什么?

结论:招错了人,再怎么培训也是枉然!

这是很多HR和老板在招聘过程中经常犯的错误:因为招聘难,所以很多企业“迫不得已”降低要求,以为通过培训,可以使员工的达到标准!

为什么是错的?

1、如果求职者欠缺的仅仅是技能,那还好说,这个相对容易通过培训提高。但作为企业来讲,你会承担培训成本,而且,由于初期的不达标,企业还会承担因此带来的机会成本、时间成本等,培训成本往往高得吓人!

2、个人特质,基本上是无法通过培训解决的。比如,你非要招一个对数字不敏感、粗心的人去做会计,这完全就是天方夜谭了!

在这个问题上的原则是:宁可漏过一千,不可错招一个!

原因是:

1、耽误了这位员工本人的职业发展;

2、团队力量削弱;

3、带来工作上环节的不可靠因素;

4、带来双方都不愉快;

5、增加企业沉没成本。

所以,如果一个人难以胜任职位,或者说眼前胜任而未来没有太大的发展后劲的话,对人对已均不利。

建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理,业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点(不含个人),等级薪酬也将进一步提高。

1)业务经理:1年平均业绩达500万以上的业务员,均有机会成为业务经理带团队,业务经理享有团队业绩提成分配。

2)高级业务经理:1年团队(3个业务员以上,不含本人)人均业绩达500万以上,次年即可晋升为高级业务经理,享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上,年终时额外进行奖励优秀业务员,每年奖励金额分3年奖励,让员工一直在公司里有预留的奖金,员工如果主动离职,剩余的奖金就不再发放,这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个案例,某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

  • 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
  • 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
  • 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
  • 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
  • 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

 

人生的高度取决于你读过的书和遇见的人!---彭小东导师

 

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